Att värdera humankapitalets del i värdeskapandet

Var på en fantastiskt trevlig tillställning för ett par veckor sedan i Lund, där diskussionen kom upp kring vilken roll incitament för management har i att skapa framgångsrika bolag.

Vi landade i att det verkar finnas två världar: Private Equity världen och Jim Collins världen.

För den förstnämnda gav Robert Andrén på Nordic Capital en bild av incitamentsmodellen i de företag som de investerar i och konkluderade att just detta är en av förklaringarna bakom deras framgång.

Samtidigt noterade jag att för de personer - som jag själv - som har Jim Collins som husgud så finns den en motsättning här. I sin bok Good to Great konkluderar Mr Collins efter att ha genomlyst USAs mest framgångsrika företag under det senaste halvdecenniet att det inte finns några belägg för att de företag som han identifierat som "Great" på något sätt kan sägas förklara sin framgång på grund av ledningens bonusar, optioner eller feta incitament.

Vad är då verkligheten?

Med bakgrund av Nordic Capitals fantastiska framgångssaga - tex är över 100 000 personer idag verksamma i Nordicsfärens bolag - kan man ju inte ignorera med vilken magnetism de lockar till sig oerhört mycket duktiga personer i sina portföljbolag. Jag hörde av en god vän med bakgrund i McKinsey att det bland hans gamla kollegor är en resa med Nordic eller dylikt som idag är det hetast alternativet när man tröttnat på konsultsvängen. Möjligen kan han själv varit något påverkad av att han även själv är på väg in i ett private equity ägt bolag, men ändå.

Ett annat ansikte av effekterna av incitamentsmodeller är min egen högste chef som just blivit utnämnd av NY times till USA högst avlönade direktör. Hela hans paket uppgick förra året 2005 till $295 miljoner. Han slog precis mig i den interna löneherarkin inom IAC ;-) .

Så frågan blir, gör ärke entrepreneuren och mediamogulen Barry ett bättre jobb för $295 miljoner jämfört om han fått $195 miljoner? Ja på den nivån tror jag många ser att Jim Collins kan ha rätt. Det spelar nog ingen större roll. Barry Diller drivs av något mycket större, han drivs av nyfikenheten och kicken att få vara med att skapa något beständigt. Precis som han satte Simpsons och Saturday Night Live på kartan en gång i tiden, vill han att Ticketmaster, Match.com eller ask.com skall förändra ett skeende, skapa något beständigt. "Jaha, det är du som är Barry Diller, var det inte du som tog upp kampen med Google och vann?". Det är värt något. Kredibilitet bland person man respekterar.

Det är en helt annan historia med tex Nordic Capital, vilket vi konkluderade i diskussionen i Lund. I Norden/Sverige har vi "inga" incitament idag. Direktörer får någon miljon i lön, tjänstebil och det blir bättre käk på den årliga konferensen om det gått bra.

När ett private equity bolag går in och ger hela top management ett gemensamt mål, låter personerna investera sina egna pengar och möjliggör en i svenska mått mätt osannolik resa där ändstationen kan ge ett antal miljoner i fickan efter 3-5 år, då är det inte att jämföra med Jim Collins research från $295-miljonersersättningarnas USA.

Vad Nordic Capital och några andra förstått är att man i Norden har ett unikt läge där bolagen själva stöpts i en form av ett incitamentsignorant Sverige men att det trots det finns tillgång till med internationella mått mätt hög kompetens.

Detta har skapat en situation där det finns ett tämligen riskfritt arbitrage på talang att hämta hem. Man skapar om inte Great Companies, så i alla fall Better Companies, med hjälp av bl.a. rimliga incitament som värderar värdeskapandet på ett vettigt sätt. På en marknad där humankapitalet är extremt undervärderat i relation till det finansiella kapitalet, är detta sannolikt en ganska god affär.